Как привлекать IT-сотрудников в сложное время

HRD группы QIWI Аурика Дмитриева — о создании системы комфортного найма персонала в кризис

Рынок IT-специалистов в России переживает структурные изменения: у многих соискателей из этой сферы сместились приоритеты относительно формата и объемов работы. Поэтому поиск и рекрутинг нужного специалиста стал еще сложнее в условиях общего дефицита таких экспертов на рынке. Поэтому сейчас важно не только сохранить штат таких сотрудников, но и подстроить саму систему найма новичков под новые реалии. О том, как создать систему комфортного рекрутинга, рассказывает Аурика Дмитриева, HRD финтех-группы QIWI.

Кризисный рынок

Рынок IT сейчас часто уходит в крайности: некоторым кандидатам нужно больше времени на принятие решений. А другим, напротив, срочно необходима новая работа из-за переезда прежнего работодателя или по иным причинам. Кандидаты стали осторожно и взвешенно рассматривать только конкурентные и стабильные предложения.

Высокий запрос на максимально комфортные условия труда не является новостью для IT-рынка, однако теперь в один ряд с материальными условиями трудового договора встают и неформальные правила найма, соблюдение которых может стать решающим фактором.

1. Слушать и слышать

Работодатель должен проявлять эмпатию по отношению к потенциальным сотрудникам. На первый план выходит умение понять кандидата, который находится в стрессовом состоянии, и не давить на него — излишний напор может попросту отпугнуть человека. Потенциальный работодатель должен помнить, что нанимает не просто еще одного сотрудника в штат, а принимает в команду нового ключевого игрока. Как показала практика, даже самые компетентные специалисты часто нуждаются в дополнительной поддержке. Компания, способная обеспечить эмоциональный комфорт, определенно войдет в число наиболее предпочтительных вариантов для кандидата.

2. Транслировать свои ценности

Для ряда компаний важно совпасть с сотрудником не только по профессиональным компетенциям, но и ценностно: по нашему опыту, так рабочие процессы становятся продуктивнее и комфортнее для обеих сторон. Если кандидату сразу расскажут о корпоративной культуре и приоритетных ценностях компании, специалисту будет проще принять решение о сотрудничестве. В сложное для всех время общие с кандидатом ценности также выступают связующим звеном, которое позволяют создать ту самую почву для сплочения команды перед лицом новых вызовов и укрепления лояльности персонала.

3. Предложить партнерство, а не иерархию

Грамотные IT-специалисты очень высоко ценятся на рынке и, безусловно, они сами это прекрасно понимают. В условиях, когда соискатель может выбирать из нескольких предложений, он отдает предпочтение работе в тех командах, у членов которых есть возможность отстаивать свою точку зрения, влиять на процессы и менять их. Если компания хочет выстроить продуктивный диалог с соискателем, его нужно вести на равных и помнить о том, что необходимость в сотрудничестве всегда взаимна, и они нуждаются в надежном кандидате не меньше, чем он — в хорошем месте работы.

4. Фокусироваться на пользе

IT-специалистам и в обычное время может поступать множество предложений, даже если они находятся в пассивном поиске. За время, проведенное на рынке, соискатель наверняка сталкивался с сотней аналогичных скриптов с перечислением рабочих стеков. С таким подходом интервью, не завершившиеся принятием оффера, становятся пустой тратой времени и соискателя, и работодателя. Мы в QIWI стремимся к тому, чтобы каждое знакомство было взаимовыгодным. На первичном интервью рекрутеры много рассказывают про наш бизнес и продукты, а на техническом эксперты предлагают решить нестандартные задачи — и по итогам соискатели почти всегда выносят для себя что-то новое по части hard skills.

5. Общаться напрямую

На собеседовании важно подключать не только рекрутера, но и тимлида, в команду к которому собеседуется кандидат. Это позволит не только сразу познакомить специалиста с будущим куратором и провести эффективное интервью, но и понять на берегу, произошел ли профессиональный «мэтч» у специалистов, которым предстоит работать вместе.

6. Озвучить гарантии

Специалисту важна уверенность в своем потенциальном работодателе, и это касается не только вопроса о стабильной занятости самого соискателя. Многим нужна уверенность в завтрашнем дне для всего бизнеса. Поэтому в ходе собеседования с человеком, которого вы хотите нанять, обязательно расскажите ему о том, что происходит внутри компании, и почему ваш бизнес стабильно чувствует себя на рынке.

Рекрутинг не заканчивается подписанием договора

Процесс интеграции сотрудников в рабочие процессы не менее важен, чем сам найм. От этого этапа часто зависит, как долго специалист захочет оставаться в компании, и как сложатся его отношения в коллективе. Чтобы обеспечить долгосрочные и крепкие отношения с сотрудником, компании нужно следующее.

  • Потратить время на адаптацию

Во многих компаниях часто пренебрегают периодом онбординга — сразу делегируют новичкам объем работ, сравнимый с загрузкой уже устоявшегося сотрудника, и требуют от них с первого дня разбираться в тонкостях корпоративной культуры. В QIWI мы стараемся сделать этот процесс максимально комфортным, а значит — эффективным. Мы уделяем довольно продолжительное по российским меркам время на адаптацию — процесс адаптации занимает у нас от 40 до 45 дней. За это время нам удается рассказать все, что нужно знать о компании, заинтересовать и интегрировать новичка в процессы через выездные спринты команд, офлайн и онлайн мероприятия для погружения в специфику работы и укрепление знакомств с коллегами.

  • Не оставлять сотрудника одного

Пандемия показала, что для онбординга не обязателен личный офлайн-контакт, однако важно постоянное наличие обратной связи и открытого окна для фидбэка от нового сотрудника. Для этого можно, к примеру, выстроить систему наставничества: такой коллега может выступить связующим звеном между специалистом и руководителем. Ключевая особенность такой системы — отсутствие четкой иерархии и деления на тех, кто учит и тех, кого учат. Процесс обмена фидбэком о работе, мнением о способах решениях тех или иных задач и просто личными ощущениями от нахождения в команде является в такой схеме двусторонним, и предполагает постоянную связь с наставником. Чтобы такая форма наставничества работала, необходимо провести серьезную работу по подготовке как самих наставников, так и HR-департамента, который должен фасилитировать регулярность таких коммуникаций и обеспечивать наставников всеми необходимыми знаниями о грамотном общении с новичком.

  • Посвящать во внутренние процессы

Сотруднику всегда проще влиться в коллектив с прозрачно выстроенной системой принятия решений. Даже на джуниорских позициях сотрудники испытывают справедливый интерес к процессам, происходящим внутри компании. Например, мы не ждем, пока новичок сам задаст вопросы о том, как все устроено: сейчас мы разрабатываем автоматизированного бота, который будет ежедневно и постепенно объяснять сотруднику, как организован процесс принятия решений от младших до самых старших позиций. Тот же бот будет делиться с новичками важными и интересными фактами о компании.

Ранее +1Платформа рассказала, как старые привязанности могут помешать развитию личности. Умение дружить — важный талант. Но иногда попытки удержать в изменившейся жизни старых друзей мешают двигаться вперед.

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Фотографии: iStock

Читайте также